Plan Parisien Égalité 2024-2027

CST CENTRAL DU 24 JUIN 2025
(repli du CST central du 12 juin 2025)
 DECLARATION CONCERNANT LE PLAN PARISIEN ÉGALITE 2024-2027
AXE 2 : « PARIS, EMPLOYEUR INCLUSIF »

Madame la Présidente, Mesdames Messieurs,

Nous sont présentés le bilan 2024 et les perspectives 2025 du plan parisien égalité, un des 2 piliers sur lequel s’appuient la construction et la mise en œuvre de la politique interne d’inclusion par la DRH depuis 2017.

Pour le bilan 2024 : des avancées, mais…

Des avancées certaines : diversification des formations du catalogue en l’adaptant aux évolutions, augmentation du nombre des agents les ayant suivies, meilleure prise en charge des agents en situation de handicap notamment.
Mais encore des efforts à faire pour « monter en compétences » : beaucoup d’actions non mises en place et pour celles qui le sont, des améliorations à apporter.

Ainsi le plus souvent, le choix de suivre des formations dépend de l’initiative des agents. Pour « inciter » les encadrants à suivre la formation « manager sans discriminer », la carotte a été de conditionner leur prime de responsabilité à son suivi. Cette carotte a d’ailleurs porté ses fruits puisqu’elle a permis d’accroître le nombre des inscrits mais également des participants. Si ce choix ne peut nous satisfaire, il ne devrait pas non plus satisfaire l’administration.

Une solution plus pérenne ne serait-elle pas d’intégrer ces formations au parcours de tout manager devant encadrer ?

Si l’UNSA salue le travail et les actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap (meilleure information de leurs droits, accompagnement de leur intégration dans les services, de leur reclassement ou de leur reconversion), elle regrette cependant les difficultés et la lenteur pour la réalisation des aménagements de postes.

Pour les perspectives, beaucoup d’attentes.

L’outil informatique d’aide à la décision élaboré par la MEPI visant à permettre aux agents de faire un « choix éclairé » du congé parental, du temps partiel et de la disponibilité grâce à une simulation des impacts sur leurs rémunérations, avancement de carrière, droits à la formation et à la retraite, est des plus nécessaires et nous espérons que sa réalisation sera à la hauteur des espérances.

La prise en compte des pathologies chroniques spécifiques aux femmes doit être mise en œuvre rapidement. La circulaire du 21 mai 2025 de la DGCL ayant malheureusement fermé une nouvelle fois la porte à l’instauration d’une ASA pour congés menstruels, l’UNSA demande :

que la Maire de Paris interpelle le gouvernement pour faire évoluer le cadre législatif des ASA et pour obtenir une ASA spécifique pour les agentes souffrant d’une pathologie chronique (comme l’endométriose qui touche près de 2 millions de femmes ou l’aménorrhée).
et dans l’attente, l’UNSA demande que s’ouvre un dialogue social pour que soit rapidement trouvées et mises en place des solutions qui répondent aux besoins des agentes souffrant de ces pathologies invalidantes et ayant des effets multiples et discriminants sur leur vie professionnelle (par exemple quand cela est possible le recours au télétravail facilité sur présentation d’un certificat médical ou l’aménagement du poste de travail avec l’appui du médecin de prévention, avec une bienveillance particulière pour l’aménagement des postes non télétravaillables).
Le sujet des discriminations faites aux représentants du personnel apparaît à plusieurs reprises.

La conception d’outils pour évaluer les discriminations et y remédier le cas échéant ou d’un guide pour assurer le respect des droits syndicaux et des conditions d’utilisation des temps d’activité syndicale sont des pistes certes qui ne manquent pas d’intérêt, mais à la seule condition qu’ils ne s’agissent pas, par un biais détourné, d’une ingérence dans l’indépendance des organisations syndicales et que ces dernières participent de manière pro active à leur réalisation.

Pour ce qui concerne la protection fonctionnelle, la diffusion la plus large possible auprès des directions et des agents, d’une fiche procédure sur les modalités du recours à celle-ci, est essentielle.

Surtout, comme toujours, entre le document validé en central et son application en directions, de grandes variantes selon les directions, quand ce n’est pas entre les différents services d’une même direction.

Ce problème est d’ailleurs récurrent et perdure depuis toujours sans que de réelle solution y soit apportée pour y remédier. Il en fut ainsi du protocole âge et générations dont l’application laisse plus qu’à désirer.
Entre le central et les directions, un manque de sensibilisation ou d’instructions, voire les deux ?

Pour que ce plan ne reste pas un catalogue de bonnes intentions, il est nécessaire que son application à l’ensemble des services de la Ville se fasse de façon uniforme et optimale, car par expérience on sait qu’à la Ville de Paris, de la théorie à la réalité, le chemin peut être long et semé d’embûches.